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LaFamilia.info
21.06.2009

La empresa consultora McKinsey entrevistó a 6.900 altos ejecutivos y jóvenes administradores de 56 empresas del mundo, en la búsqueda de detectar los secretos para atraer a personas talentosas.

Estas son las recomendaciones que concluyen el estudio.

 

1. Introduzca el concepto de talento en todos los niveles de la organización.

Empiece por la gerencia. Concepto de talento es la firme convicción de que tener personal de alto calibre en las posiciones de mayor generación de valor sumado a una plataforma de trabajo firme, son factores críticos para alcanzar las aspiraciones de la compañía. Este concepto se fortalece con la confianza que inspira tener un grupo talentoso en todos los niveles de la organización. Un proceso de reflexión exigente e imparcial es esencial para identificar desempeños altos y bajos, fortalezas y debilidades de los individuos e identificar acciones específicas para enfrentar asuntos que estén por debajo del desempeño esperado.

 

2. Cree propuestas de valor extremas (PVE).

Unas propuestas de valor que incentiven a aquellos empleados que cumplan con las aspiraciones que se tienen sobre el tipo de gente útil y valiosa para la organización. El PVE es la más convincente razón por la cual una persona talentosa querrá trabajar para su organización. Desarrollados en el extremo, un PVE le permitirá a su compañía capturar más de lo que le corresponde de talentos. Usted sabrá que tiene los cuatro elementos del PVE correctos cuando encuentre en ellos lo siguiente:

Gran compañía. La compañía se interesa sinceramente en su gente y la gente a su vez se interesa verdaderamente en la compañía. La confianza y comunicación abierta son el medio de cada interacción. Cada persona tiene como motivación la misión y las aspiraciones de la empresa. Produce un enorme orgullo hacer parte de la construcción del éxito de la compañía y en tener un papel particular en esta.

Grandes líderes. Los grandes líderes tratan a las personas con confianza y respeto; honran la inteligencia de todos los que contribuyen a la institución. Se ingenian la manera de encontrar el punto de equilibrio entre darles la independencia a las personas para que alcancen grandes logros y proveer gruías, a veces hasta instrucciones, para ayudarles a hacerlo. Los grandes líderes desarrollan capacidades para alcanzar resultados, conscientes de que hacen esto dando la libertad necesaria al talento y a la ética de trabajo de su gente. Ellos conocen su gente y entienden sus sueños.

Gran trabajo. La gente tiene que estar a gusto con lo que hace y con quien trabaja, eso es así de simple. Un gran trabajo es demandante y lleno de un contenido que el individuo encuentra tan interesante como importante. Uno de los factores más influyentes de sentirse bien en el trabajo es el resultado de ser valorado por los talentos específicos de la persona.

Remuneración atractiva. Hoy, el dinero compra casa y mercado, pero además representa reconocimiento y equidad. Las personas talentosas esperan que sus contribuciones sean reconocidas y su remuneración refleje el impacto que tiene su participación en la organización.

 

3. Construya una cultura de alto desempeño.

Esta cultura deberá combinar una ética de desempeño con un ambiente abierto y de confianza; la cultura de la compañía es un elemento crítico de los PVE. Uno de los hallazgos de esta investigación es que la combinación de ética de alto desempeño, aquel deseo eterno de ser mejor y ganarle a la competencia, junto con un ambiente abierto y de confianza, logra la mayor satisfacción con la cultura. La ética de desempeño, que algunos mal interpretan como estilo gerencial etéreo, poco práctico, no sólo logra la satisfacción de la cultura, también conduce al desempeño financiero.

 

4. Contrate grandes talentos continuamente.

Las compañías más agresivas y arriesgadas están siempre al acecho de talento. Tienen un agudo sentido de qué clase de persona están buscando, y hacen su búsqueda de nuevas maneras y en nuevos lugares. Traen talentos a todos los niveles de la organización, incluso a los de alta dirección, sin necesidad de que ya tengan una carrera hecha dentro de la empresa.

 

5. Desarrolle su gente a su máximo potencial

Todas las compañías dejan una gran cantidad de potencial humano desaprovechado porque su gente no está desarrollada de la manera adecuada. Posiciones concebidas para dar lo máximo efectivamente, junto con “retroalimentación” informal, entrenamiento y consejo, son poderosas herramientas de desarrollo.

 

6. Haga espacio para que el talento crezca

Las compañías incurren en grandes costos cuando no reaccionan ante la influencia negativa de los que están por debajo del desempeño. Estos últimos no son capaces de atraer talento, no desarrollan a sus subordinados, bloquean las oportunidades para quienes los rodean, acaban con la moral del grupo que lideran y en consecuencia hacen que los de mejor desempeño, se desvinculen de la compañía. El obstáculo más grande para la acción es la naturaleza humana.

Mover a quienes se encuentren por debajo del desempeño, bien sea para otro puesto, o para sacarlos de la compañía, puede ser una tarea difícil y engorrosa, pero es una responsabilidad y obligación de los líderes para proteger e incentivar el talento en toda la organización.

 

7. Concéntrese en retener a los de alto desempeño.

Las compañías deben verdaderamente cumplir sus promesas de Propuestas de valor extremas (PVE) si esperan mantener a las personas talentosas. Más allá de los PVE, las compañías deben demostrar que valoran y aprecian a sus colaboradores. Ayudar a las personas de alto potencial a sentirse conectadas y vitales en el futuro del negocio puede ser una poderosa táctica de retención. ¡Permítales saber que los necesitan!

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