Día: 6 de diciembre de 2014

Evolución del niño año por año

Conocer las características físicas, emocionales y sicológicas de los hijos de acuerdo a su edad, permite a los padres tener un mejor desenvolvimiento de sus funciones. He aquí una breve descripción de los niños de 0 a 18 años.

La conciencia moral y su desarrollo

Paralelamente al desarrollo psicoafectivo del niño, en los primeros años tiene lugar la educación moral.

Características psicológicas de los niños de 4 a 5 años

Alrededor de los cuatro años, el niño inicia una nueva etapa vital en la que va a descubrir el placer de vivir rodeado de gente.

Características psicológicas de los niños de 6 a 7 años

Hacia los 6 años y 7 años el niño desea ya la compañía de otros niños. En el juego y en sus compañeros halla sus propias experiencias, que unidas a la enseñanza y ejemplo de los mayores lo ayudarán a alcanzar un mayor equilibrio y madurez psicológica.

Características psicológicas de los niños de 8 a 11 años

Es una edad de hacer, producir y proyectar. En este estadio de la vida, crecen y aprenden los niños rápidamente. Estamos en la madurez de la infancia. Hay que tener en cuenta, que la evolución de las niñas se adelanta a la de los niños.

5 Cosas que las personas exitosas hacen en la mañana

¿Sabías que las primeras horas de la mañana pueden ser determinantes en tu día e incluso en tu desarrollo personal? El portal biobiochile.cl reseñó las recomendaciones de Jennifer Cohen, columnista de Forbes y entrenadora personal que lleva años dedicándose a ayudar a ejecutivos y empresarios a aumentar la productividad a través del bienestar y la vida sana, dice que un rasgo común en muchos directores ejecutivos de empresas, grandes políticos y otras personas influyentes es levantarse temprano.

La especialista explica que no se trata sólo de trabajar desde temprano, pues empezar el día antes es bueno para la salud en muchos sentidos, además de ayudar a la proactividad y productividad.

A continuación, algunas de las 5 cosas que generalmente la gente exitosa hace antes de las 8:00 de la mañana, según Jennifer Cohen.

1. Se ejercitan: La mayoría de las personas exitosas hacen ejercicio en la mañana porque les da un impulso de energía extra para el día y una agradable sensación de logro. “Cualquier persona puede hacer frente a un montón de papeleo después de 200 repeticiones abdominales”, dice Cohen, añadiendo que los entrenamientos matutinos dan motivación y disminuyen las posibilidades de flaquear en la jornada laboral.

«Si no te agrada la idea de levantarte temprano a correr, intenta levantarte 15 minutos antes y hacer una pequeña rutina flexiones o estiramientos. Esto, te ayudará a despertar tu cuerpo y prepararlo para el día», manifiesta la especialista.

2. Planifican el día: La mañana es un buen momento para organizar el día y trazar objetivos, ya que suele ser uno de los pocos momentos de tranquilidad para una persona que trabaja a diario. Además, durante las primeras horas la reflexión se hace más fácil, lo que ayuda a la hora de priorizar las actividades.

Jennifer dice que dentro de la programación no se debe olvidar los descansos, porque son necesarios tanto para la salud física y mental, “planea un descanso de 10 minutos después una reunión estresante. Puedes dar un rápido paseo alrededor de la cuadra o tomarte un momento de meditación en tu escritorio. También proponte incluir en la programación, un momento para disfrutar de bocadillos nutritivos y saludables, que puedes preparar en casa.»

3. Toman un desayuno saludable: Trabajar con el estómago vacío no es bueno. Es fundamental, alimentarse bien en la mañana, porque ayudará a mantenerse alerta y no estar preocupado del gruñido de la panza. Junto con ser bueno para la salud física, el desayuno es un buen momento para conectarse con la familia -aunque sean 5 minutos- y mejorar tu estado de ánimo.

4. Visualizan. “La mañana es el momento perfecto para pasar un rato tranquilo” para meditar o visualizar lo que vendrá, dice Cohen. “Aunque sólo sea un minuto de visualización y pensamiento positivo puede ayudar a mejorar tu estado de ánimo y las perspectivas de tu carga de trabajo para el día”, señala la experta.

5. Empiezan por el trabajo duro: Comenzar con la tarea menos deseable o más difícil de la lista, puede ahorrarte estar estresado todo el día. “La mañana es el momento -en general- más descansado y tu nivel de energía está arriba. Por lo tanto, estás mejor equipado para manejar los proyectos más difíciles”, dice la experta. “Y míralo de esta manera, tu día se va haciendo progresivamente más fácil, y no al revés. En el momento en que tu jornada de trabajo finaliza, estás terminando con lo más fácil de hacer, de cara a tu tiempo libre más relajado. ¡Éxito!”, finaliza Jennifer.

¿Quiénes son las víctimas del “Mobbing”?

El “Mobbing”, matoneo o acoso laboral, se alimenta principalmente de las ansias de poder, de la envidia, del deseo de dominación y de las ganas de hacer daño a otros. Existen unos tipos de personas más propensas a ser víctimas de este peligroso suceso.

El Mobbing puede traducirse como acoso, maltrato, violencia o psicoterror laboral, social, físico o verbal. Es una manifestación de abuso, que atenta gravemente contra la dignidad, la integridad física o psíquica de las persona, en el trabajo o en la sociedad.

Es una situación intencionada de conflicto puntual o continuado, de un acosador o grupo de acosadores, contra una o varias víctimas de un grupo determinado, para hacerles la vida imposible. No suele dejar huellas exteriores visibles, pero destroza los sentimientos, las mentes y en muchos casos, el futuro de las personas.

Tipos de personas vulnerables a sufrir el Mobbing

Debido a que no pueden ni quejarse a sus superiores, ni responder, ni dejar el trabajo, ni desahogarse con sus familiares, amigos o consejeros.

En muchos casos los propios jefes alientan el Mobbing entre sus subordinados, para que se vayan acostumbrando a endurecer sus mentalidades. Las personas más propicias a sufrir el acoso laboral son:

1. Los empleados más indefensos.
2. Los empleados más necesitados del trabajo y que no puede dejarlo.
3. Los empleados muy tímidos o introvertidos, acostumbrados a la sumisión incondicional.
4. Los empleados nuevos.
5. Los menos capacitados para el trabajo que realizan.
6. Los que están muy contentos, integrados y satisfechos con su matrimonio, vida familiar y relaciones sociales, debido a que con el ejemplo que imanan, produce la envidia a los acosadores.
7. Los que hablan claro al hacer las preguntas incómodas y claves, que nadie se atreve a formular, para no disentir contra del pensamiento único de los que practican el Mobbing.
8. Los que han sido acosados en otras ocasiones y quieren vengarse, en otros más débiles.
9. Los que no se enteran o no quieren enterarse, de los estragos que produce la terrible violencia del Mobbing. No se dan cuenta de que “Ayer fueron por ellos, mañana vendrán por ti”.
10. Los que por ética profesional y en contra de las costumbres, rechazan corrupciones, premios y ascensos inmerecidos, a cambio de su silencio y adhesión inquebrantable, a los que practican el Mobbing.
11. Los que por su noble actitud, son una permanente denuncia sobre las cosas que funcionan mal o con poca ética, en perjuicio de los accionistas, empleados, proveedores, clientes o de la sociedad, por ejemplo: Contaminación ambiental, fraudes de impuestos, engaños en los productos o garantías, etc.
12. Los que se atreven a comentar los errores de sus superiores, las cosas que no funcionan, pero que podrían funcionar, y cuestionan las versiones oficiales de la empresa, buscando la verdad.
13. Los que se quejan y denuncian los actos indignos de Mobbing, defienden y se solidarizan con las víctimas de injusticias, vejaciones y malos tratos en la organización, y abren los ojos a sus compañeros.
14. Los que son buscados y elegidos sistemáticamente por otros empleados, para liderar o participar en los proyectos o equipos de trabajo más difíciles.
15. Los que son políticamente incorrectos con los temas, valores y situaciones de la empresa y denuncian las inmoralidades, los robos, las malversaciones y el desvío ilegal del dinero o productos.
16. Los que son un punto de referencia atípica, para otros de la organización, por sus grandes dotes de autonomía, autoridad moral, capacidad de trabajo, carisma, comprensión del sufrimiento ajeno, conocimientos, dinamismo, empatía, ética, experiencia, honestidad, honradez, idealismo, independencia, iniciativa, inteligencia, interés por el desarrollo y bienestar de los demás, liderazgo, madurez, motivación, popularidad social, rectitud, sabiduría, sensibilidad, sentido de la justicia, sociabilidad, etc.
17. Los que tienen buenas amistades, alianzas y solidaridades, dentro de la empresa, por lo que no son bien vistos por los jefes, los cuales tratan de acosarlos separadamente y enfrentarlos entre sí, para “Divide y vencerás”.
18. Los que tienen diferencias raciales, religiosa, económicas o de inmigración, con la mayoría dominante en el trabajo o en la sociedad.
19. Los que tienen poca confianza en su imagen y en la buena realización de su trabajo.
20. Los que tienen su punto flaco, en el excesivo apego al dinero y a las ventajas o prebendas materiales, por lo que saben que nunca protestarán por el Mobbing.
21. Los que tienen un complejo de inferioridad heredado o provocado, por sus anteriores situaciones.
22. Los que tienen un gran sentido de responsabilidad, ética y honradez, que chocan con determinadas prácticas laborales, no aceptables moralmente y se niegan a mirar para otro lado, ante las inmoralidades o las injusticias.
23. Los que tienen vergüenza de que otros sepan que son víctimas, temiendo que eso transcienda y se empeore su situación.

Los compañeros de trabajo, la familia y los amigos, pueden detectar si alguien está sufriendo el Mobbing y no se atreve a decirlo, debido a que está bajo presiones o amenazas. El cambio de comportamiento, las miradas o respuestas evasivas, cuando se pregunta por el tema, la constante desgana por el trabajo, el aislamiento, etc., son señales de alarma.

Colaboración de Francisco Gras (Escuela para padres – micumbre.com) para LaFamilia.info

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El “matoneo” también existe en el trabajo

Esta cualidad te hace un buen trabajador

Foto: Freepik 

Proponer ideas y sugerir mejoras son formas de mostrar responsabilidad profesional, por eso la iniciativa es una de las características de un buen trabajador.

En lugar de trabajadores tipo “robots”, las empresas requieren personas ingeniosas que “aporten” sus conocimientos e ideas y así construir colectivamente el gran rompecabezas que es una organización. En todos los niveles laborales se puede aplicar esta cualidad, -desde el personal de aseo hasta los altos mandos profesionales- cada quien desde su área tiene la capacidad de observar aspectos susceptibles de mejora, que por más insignificantes que se puedan ver, producen maravillosos resultados.

Tener iniciativa es una manera de demostrar interés, deseo de hacer las cosas de manera correcta, y no conformarse con las funciones asignadas, buscando entre otros objetivos, el propio desarrollo personal. Es una actuación donde la empresa y el empleado ganan por igual.

Cuantiosas son las veces donde la iniciativa y una actitud positiva e innovadora, marcan la diferencia, siendo más valoradas por los superiores, que los amplios estudios académicos. Es estupendo trabajar con personas que tengan deseos de superación y afán de brindar su mayor potencial en pro de la compañía y por ende, en beneficio propio.

La iniciativa también parte de la empresa

Fomentar la iniciativa en los empleados es lucrativo tanto para la empresa como para ellos mismos, es una relación de doble vía en la que ambos ganan y además se necesitan. Hay que recordar, que en gran parte, las compañías funcionan gracias al talento humano que las componen, de ahí su importancia y la necesidad de brindarle condiciones aptas para el buen desempeño de su trabajo. Por ello, se convierte en una prioridad empoderar al empleado, es decir, facilitarle los instrumentos para que se sienta útil, motivado, creativo, seguro y tenga un buen grado de autoestima. Indiscutiblemente, un colaborador bajo estas condiciones, tendrá deseos de contribuir y generar mejoras.

Asimismo, es fundamental la acogida y el apoyo que la compañía le demuestre al personal cuando propone una iniciativa. Como mínimo hay que escucharlo y evaluar su propuesta, para no arrojar en saco roto sus buenas intenciones. Cuando se les niega toda posibilidad a los empleados de opinar o proponer, no se puede esperar nada a cambio. Así que los directivos también deben abrir un campo en sus apretadas agendas y dedicar espacios de contacto directo con sus colaboradores.

Caso empresarial 3M

William L. McKnight fue el hombre que fijó, por más de 60 años, las políticas de calidad de 3M. Él creó la estrategia de ventas de introducir directamente los productos nuevos a través de los trabajadores de producción, método que se usa hasta hoy. Él aseguraba que lo esencial para que la empresa continuara creciendo, era tener mucha gente con iniciativa.

Una vivencia en los inicios de 3M, llevaron a McKnight a tomar este pensamiento como elemento básico de su estilo directivo. Cuentan que este hombre no supo valorar en primer momento la iniciativa de uno de sus asistentes. Todo comenzó cuando McKnight le asignó a un joven llamado Richard Drew, la tarea de mejorar el papel de lija que dañaba la pintura de los autos. Mientras testaba esas mejoras, Drew se dio cuenta que los pintores de carrocerías tenían problemas con los autos que iban pintados a dos colores, como imponía la moda. Así que comenzó a pensar en alguna solución. Aunque esto último no era lo que se le había pedido, lo discutió con McKnight, quien le pidió que se centrara en su cometido original. Drew, sin embargo, perseveró y siguió trabajando en el desarrollo de su idea, consiguió que algunos pintores la testaran, obteniendo excelentes resultados. Su sagacidad lo llevó a desarrollar la cinta para enmascarar.

Evidentemente, McKnight se dio cuenta de su error y autorizó a su asistente para que siguiese investigando. Drew siguió trabajando en 3M durante otros cuarenta años, y su creatividad dio otros frutos muy famosos. A este primer éxito siguió el de la invención de la cinta adhesiva en 1930, que utilizando como soporte el papel celofán y comercializada bajo la marca «Scotch®», representó el inicio de la filosofía de productos 3M. Gracias a estas innovaciones de los años 30, a pesar de la gran depresión económica, la empresa experimentó un notable incremento en sus ventas, tanto en el área industrial, como en la de consumo masivo.

Desde ese momento, la cultura de 3M se fundamenta en la innovación de su talento humano, sin ella, difícilmente podría conseguir sus grandiosas ventas y numerosos productos.

Preguntas de autoevaluación

Si soy trabajador:

• ¿Qué puedo mejorar en mis propias funciones, que no dependan de la aprobación de mis superiores?
• ¿Qué le podría sugerir a la empresa para que mi área funcione mejor?
• ¿Desde mi conocimiento, qué le podría recomendar a otras áreas para que tengan un mejor desempeño?
• ¿En qué me gustaría que la empresa me capacitara?

Si soy directivo y tengo cierto poder en la compañía:

• ¿Qué puedo mejorar en mis propias funciones, que no dependan de otros?
• ¿Cómo puedo empoderar a mis colaboradores para que sobresalgan en su trabajo?
• ¿Cómo puedo incentivar en la gente la cualidad de la iniciativa y la innovación?
• ¿Cuál es mi actitud frente a las propuestas de mis trabajadores? ¿Les presto la debida atención y evalúo su factibilidad?

Fuentes: 3M Argentina, tendencias21.net

Qué es una «Empresa Familiarmente Responsable»

Diversos estudios revelan que las empresas preocupadas por conciliar trabajo-familia, son más productivas, pues sus empleados trabajan con satisfacción, hay sentido de pertenencia, un mejor clima laboral, más disposición y deseo de hacer bien el trabajo.

Pareciera que en algunas organizaciones, los empleados no pudieran tener familia, pues todo su tiempo y concentración mental deben estar dispuestos en las exigencias laborales. Lamentablemente la mayoría de las personas deben aguantarse esta situación, a costa de su felicidad y bienestar de sus familias, pues la remuneración económica está condicionada a la subsistencia.

Trabajar con dignidad

En algunas empresas del mundo capitalista actual se exige en un altísimo grado la capacidad de producir sin importar cómo se obtenga. Si nos descuidamos podemos llegar a tener un estilo de vida que impide el desarrollo personal y familiar, una vida agitada y estresada que no ayuda nada a la realización personal.

La necesidad de ser competitivas puede llevar a algunas organizaciones a exigir un ritmo de trabajo y de logros que los trabajadores podrían asemejarse más bien a máquinas productoras, inhibiendo sus emociones y relaciones familiares. El resultado es un ambiente de estrés, desmotivación agotamiento, y deterioro de la calidad de vida.

Por eso surge con mucha fuerza la tendencia a armonizar el trabajo efectivo con los demás componentes de la vida humana. La invitación es lograr el equilibrio entre el desarrollo individual, familiar y laboral del recurso humano.

Modelo EFR “Empresa Familiarmente Responsable”

El modelo de EFR busca que las organizaciones sean más “humanas”, con todo lo que este término contempla. Además, reconoce a la familia como un elemento de interés y se preocupa por su felicidad.

La empresa también está llamada a velar por el bienestar emocional de sus trabajadores, -que además vale la pena tener presente que gracias a su trabajo, la empresa es lo que es-, por tanto no debe limitarse a “usarlos” para el beneficio de la empresa, sino que como seres humanos que son, necesitan ser comprendidos y además sería beneficioso proporcionarles una formación para realizarse como persona en todas sus dimensiones (física, emocional, espiritual, social).

Qué es y qué no es una EFR

Una EFR no es la que celebra el día de los niños con los hijos de los empleados o hace una fiesta el día de la madre, y ya por eso se dan por bien servidos. Pero una EFR va mucho más allá de esto.

La EFR es aquella que ve al empleado como un “colaborador”, el cual es un ser “social”. Estas dos palabras se ven algo simples, pero su envergadura es vasta. Lo cual requiere un cambio de pensamiento, reaprender algunas cosas y dejar a un lado los paradigmas.

Algunas políticas de una EFR

Todo está por crear, pero hasta el momento las políticas más comunes entre las empresas que se han logrado certificar en este tema, han optado por medidas como: horarios flexibles para que sus empleados atiendan sus necesidades familiares; brindar formación personal a sus empleados para que sean mejores personas, esposos y padres; horarios justos y exigencia de su cumplimiento; respeto de los tiempos libres y de descanso; oportunidades de formación; subsidios para el estudio de los hijos; licencias de maternidad y paternidad más amplias; reducir la carga de trabajo extra laboral del empleado; posibilidad de trabajar desde las casas; permisos para emergencias familiares; entre otros.

Cultura Trabajo-Familia en Latinoamérica

En Europa y Estados Unidos muchas empresas se han dado cuenta de que fomentar políticas que faciliten la adecuada relación trabajo-familia, mejora el ambiente laboral y trae beneficios que van más allá de lo económico. Éstas crean un entorno donde los empleados se sienten apreciados y tienen la convicción de que aportan en la construcción de un proyecto común. Según caracterizaciones hechas por estudios anteriores, las mejores entidades se distinguen por entender que el logro de altas rentabilidades se basa en la satisfacción de su personal.

Las empresas son cada vez más conscientes de que este equilibrio repercute en el rendimiento y en la productividad. No obstante, el IFREI (Índice de Empresas Familiarmente Responsables) realizado en varios países de Latinoamérica concluye que aunque hay conciencia de que el equilibrio entre trabajo y familia es esencial para el bienestar de los empleados y su capacidad de compromiso con la organización, todavía el desarrollo e implementación de este conocimiento al interior de las mismas es incipiente.

ICWF – Centro Internacional Trabajo y Familia (www.iese.edu/es)

Pautas que un buen jefe debería seguir

Foto: Freepik 

Ser buen jefe no significa solamente tratar bien a los empleados. Requiere también de la virtud de la autoridad y el respeto hacia los demás. Un verdadero jefe es un líder, es una persona que se esfuerza por la auto superación antes de exigirle a los demás.

Todo buen jefe sigue día a día las siguientes pautas como parte de su cotidianidad:

• – Fija los objetivos de un modo claro teniendo en cuenta a cada persona como un individuo.
• – Elogia el trabajo bien hecho.
• – Corrige sin humillar.
• – Sabe escuchar.
• – Se deja aconsejar.
• – Colabora cuando esa necesario.
• – Equilibra la cercanía con el respeto.
• – Posee sentido del humor, aún en los momentos difíciles.
• – Trabaja con la misma calidad que exige.
• – Hace seguimiento a los encargos.

La verdadera autoridad

La persona que posee este valor, consigue que las personas cumplan con los objetivos propuestos. Lo hace cumpliendo las normas, respetando la libertad y la dignidad de las personas.

Esta es la oportunidad para que evalúe su estilo como jefe. Si no cumple con las guías aquí enumeradas, recuerde que nunca es tarde para enmendar los errores. Sus empleados notarán la positiva diferencia.

Fuente: Libro “Trabajar Bien, Vivir Mejor” .Autor Regino Navarro Ribera. Ediciones San Pablo.